Assédio Psicológico

O que é? Cada vez mais existem evidências de que a violência não física, ou seja, as formas predominantemente psicológicas de comportamentos agressivos, são mais frequentes do que os ataques físicos. Para além disso, os estudos têm também mostrado que essa violência psicológica tem efeitos mais devastadores para os seus alvos do que a violênica física. Para agravar essa situação, não são apenas as vítimas da violência psicológica que são afectadas gravemente, mas também as pessoas que testemunham esses comportamentos, a família e amigos dos alvos, as empresas onde a agressão psicológica ocorre, e mesmo a sociedade em geral. A violência psicológica pode assumir a forma de assédio sexual ou racismo, se tiver uma componente sexual ou racial. Quando essa componente não existe, fala-se, entre outros, de bullying, mobbing, abuso emocional, terror psicológico, assédio moral ou assédio psicológico. Embora alguns autores prefiram uma designação às outras, no fundo todas se referem, sensivelmente, ao mesmo fenómeno. Não existe uma definição completamente consensual de assédio psicológico, no entanto, existem algumas que obtém maior consenso do que outras. Uma das mais populares é a de Field, que define assédio psicológico como um comportamento persistente, ofensivo, abusivo, intimidatório, malicioso ou insultuoso, abuso de poder ou sanções injustas, que fazem com que o agredido se sinta preocupado, ameaçado, humilhado ou vulnerável, minando a sua auto-confiança e provocando-lhe stress. A Task Force on the Prevention of Workplace Bullying, um órgão com ligações à Comissão Europeia, definiu assédio psicológico como um comportamento inapropriado repetitivo, directo ou indirecto, verbal ou físico, exibido por uma ou mais pessoas, contra uma ou mais pessoas, no local de trabalho, que pode ser visto, em termos razoáveis, como contrariando o direito do indivíduo à dignidade no trabalho. Um incidente isolado pode ser uma afronta à dignidade do trabalho, mas não é considerado assédio psicológico. Exemplos de assédio psicológico são: — a exclusão das actividades informais do grupo de trabalho; — a sonegação de informação relevante para o desempenho das funções; — a desconsideração do alvo através da deformação de tudo o que ele diz; — a intimidação; — a sua ridicularização através da alusão repetida a defeitos físicos do alvo ou dos seus familiares; — a desqualificação dos resultados obtidos; — gritar com o trabalhador; — envergonha-lo em público; — retirar-lhe tarefas sem uma razão evidente; — não lhe dirigir a palavra; — atribuir-lhe tarefas que sejam desqualificantes; — ameaçá-lo; — lançar rumores, etc. O que o causa Os factores que são vistos como facilitadores do surgimento de comportamentos de assédio psicológico são vastos e muito variados. Vão desde as características de personalidade do agressor, características de personalidade e físicas do agredido, a dinâmica do grupo onde alvo e agressor se inserem, bem como as características da organização onde trabalham. Como é impossível estudar todos os elementos envolvidos, cada autor tende a acentuar um tipo de variáveis. Assim, autores como Field acentuam as variáveis individuais, analisando o bullying como uma forma do agressor esconder a sua incompetência, defendendo que qualquer pessoa que use o assédio psicológico para realizar o seu trabalho e/ou lidar com os outros está a admitir a sua incapacidade, incompetência para esse trabalho. Ou seja, quem não é capaz, assedia os que o rodeiam para esconder a sua incapacidade. Hirigoyen defende que os assediadores são pessoas com problemas de auto-conceito, que precisam de sentir que têm poder sobre os outros e usam o assédio para se sentirem poderosos. Assim, todas as pessoas que tenham uma característica que o vitimador gostaria de possuir, como seja alegria de viver, sucesso profissional, etc., são potenciais vítimas. Marais e Herman consideram que a vitima é escolhida por apresentar determinadas fraquezas. O vitimador aproveita-se dos pontos fracos/medos/ inseguranças da vitima para a humilhar, “despersonalizar” e, assim, obter domínio absoluto da vitima (tal como as hienas, que só atacam animais fracos). Para Leymann, o que é determinante no processo de assédio psicológico não são as características dos assediadores ou assediados, mas sim o clima organizacional existente na empresa. Os factores que têm sido apontados como mais importantes no surgimento do assédio psicológico são: — fluxo de informação pobre (má comunicação entre chefias e subordinados), — resolução autoritária dos conflitos (não há negociação, mas imposição), — falta de diálogo sobre as tarefas e objectivos da unidade de trabalho (geram-se mal-entendidos e os conflitos de interesse não são clarificados e discutidos) e — possibilidades insuficientes de influenciar os assuntos que dizem respeito ao próprio trabalhador (este não tem poder sobre as decisões que o afectam ou sobre como e quando realizar as tarefas a seu cargo). Há um acordo generalizado entre especialistas de que para que o assédio psicológico possa ocorrer e se manter ao longo de períodos longos de tempo numa empresa, tem de existir a conivência consciente (considerar que os fins justificam os meios) ou inconsciente (ignorar ou desvalorizar os sintomas) da gestão de topo. Assim, quer a origem do assédio psicológico seja um conflito de pessoas ou ele nasça da má organização da empresa, é a esta que cabe encontrar uma solução, porquanto, se há assédio, é ela que o permite. Como se desenvolve Leymann considera que o processo de assédio psicológico se desenvolve ao longo de quatro grandes fases: 1 — Conflitos quotidianos: Geralmente, o assédio psicológico começa por ser um conflito. Como o conflito é uma manifestação normal das relações humanas, não é de admirar que no trabalho sejam frequentes os conflitos, as divergências de opinião, as querelas sobre competências e mesmo as lutas por poder ou influência. No entanto, só um pequeno número de conflitos acaba em assédio psicológico. 2 — Mobbing e estigmatização: começa o assédio psicológico propriamente dito. Os comportamentos de assédio, isoladamente, não indicam necessariamente agressão, no entanto, ser sujeito a estes comportamentos quase numa base diária, durante um período de tempo longo e com propósitos hostis, transforma o que noutras circunstâncias seria inócuo, em algo bastante agressivo. O objectivo comum a todos estes comportamentos é atingir a pessoa ou puni-la. Nesta fase, a intervenção da chefia pode terminar o processo, mas na maior parte dos casos, esta prefere não ver o que se passa, o que leva Leymann a conclui que o conflito só se transforma em mobbing se a chefia o permitir. O senso comum tende a considerar que a culpa é da vítima, devido aos seus traços inabituais e carácter difícil, de tal forma que seria inevitável ser rejeitada ou pelo menos evitada pelos que a rodeiam. Subjacente a esta atribuição poderá estar o Efeito do Mundo Perfeito, ou seja, a tendência a acreditar que o mundo é um local justo e ordeiro, onde as pessoas tendem a ter o que merecem, logo, aqueles que sofrem devem ter feito algo para o merecer. Assim, quando a vítima procura ajuda junto dos que a rodeiam, estes tendem a desvalorizar a situação ou até mesmo a culpar a vítima, fazendo com que esta ainda se sinta pior. Tudo isto faz com que o equilíbrio físico se comece degradar, a auto-confiança seja ameaçada e apareçam os sintomas físicos e psicológicos do stress. A vítima é cada vez mais acuada a posições defensivas, o que a faz agir de forma que parece irracional e despropositada aos olhos dos outros – estigmatização. 3 — Hostilidade dos serviços de pessoal: Devido aos problemas que o assédio origina, mais cedo ou mais tarde a empresa ou um seu representante, como a Direcção de Recursos Humanos, tem de intervir. Devido à estigmatização que ocorreu na segunda fase, é muito fácil a empresa julgar mal a situação, isto é, julgá-la como se esta fosse culpa da vítima, pois tende a aceitar os preconceitos produzidos durante as fases anteriores. Nasce então, o desejo de se “desembaraçarem do diabo”, isto é, da vítima, o que passa muitas vezes por violações graves dos direitos do trabalhador. Tal como os colegas, a gestão tende a criar explicações baseadas nas características pessoais (por exemplo, a vítima tem uma personalidade difícil), mais do que em factores ambientais (por exemplo, competição desenfreada onde vale tudo). Isto é especialmente verdade quando é a gestão a responsável pelo ambiente psicológico no trabalho, o que aumenta a probabilidade de se recusar a aceitar a responsabilidade pela situação. Nesta fase a vítima está bastante enfraquecida no seu equilíbrio mental, mas com os mecanismos defensivos reflexos completamente despertos, isto é, demasiado veementes e frequentes, o que a faz parecer conflituosa e esquisita. Assim, é fácil concluir que se trata de uma pessoa insuportável e, portanto, culpada pelo que lhe aconteceu. 4 — Exclusão: o indivíduo é excluído da empresa e, muitas vezes, do mercado de trabalho, pois fica tão fragilizado, física e psicologicamente, que nunca mais se consegue adaptar a um contexto de trabalho. Quem assedia e é assediado As estatísticas mostram que a percentagem de trabalhadores que já foram alvos ou testemunhas de assédio psicológico é bastante elevada. Por exemplo, a Organização Internacional do Trabalho, numa pesquisa de 1996, no Reino Unido, concluiu que na primeira situação estavam 53% dos trabalhadores e na segunda 78%. Estes resultados são reforçados por um estudo da Staffordshire University Business School, que refere que um em cada dois trabalhadores do Reino Unido foi alvo de assédio psicológico durante a sua vida profissional. Um estudo que decorreu em França apurou que cerca de um terço dos franceses foram alguma vez vítimas de assédio psicológico no trabalho ou em casa. A Fundação para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho, uma organização da União Europeia, desde há 10 anos que conduz periodicamente um inquérito sobre o ambiente de trabalho na Europa. No relatório que faz a síntese dos dados recolhidos em 1990, 1995 e 2000, conclui-se que o assédio e a violência é um dos temas mais importantes nos locais de trabalho europeus. Portugal obtém os resultados mais baixos, 4% (os valores europeus variam entre 15% e 4%): 4% da população activa portuguesa é vítima de assédio psicológico. Este valor, atendendo à minha prática profissional parece-me bastante sub-dimensionado e resultar apenas da falta de investigação, de conhecimento e reconhecimento do fenómeno em Portugal. Leymann, no início dos anos 90, com base num estudo nacional, concluiu que a probabilidade de um sueco ser vitima de assédio psicológico durante a sua vida profissional era de 25%, sendo que, em média, o período de agressão durava 15 meses. Os alvos eram igualmente homens e mulheres. Os homens são alvos geralmente de assédio de apenas outros homens, enquanto as mulheres já são alvos de homens e mulheres. O assédio psicológico era ligeiramente mais frequente no sector público. Num estudo conduzido on line por Tim Field, de entre os cerca de 5000 participantes, a distribuição das pessoas que tinham sido alvo de assédio psicológico fazia-se da seguinte forma: — 60% pertenciam ao sector público; — 90% eram quadros ou administrativos, 5% operários (o grande desnível pode ser devido a uma diferenciada utilização da Internet por estes dois grupos) e 5% pertenciam a organizações sem fins lucrativos e voluntariado; — 75% eram mulheres (talvez porque estão mais disponíveis para admitirem, voluntariamente, que foram alvo de assédio psicológico); — 20% apresentaram queixa num tribunal, mas só 2% foram a julgamento e destes só metade tiveram sucesso na sua queixa; — 10% pensaram em suicídio, 1% tentaram-no. No estudo de Leymann, entre 10 e 20% dos sujeitos cometeram suicídio ou desenvolveram doenças graves. Que efeitos tem Leymann defende que o assédio psicológico pode ser visto como um tipo extensivo e perigoso de stress social. Assim, podemos considerar que o assédio psicológico acarreta os mesmos efeitos negativos que o stress tem sobre os directa e indirectamente envolvidos: A vítima: — perturbações físicas (problemas cardíacos, gastro-instestinais, musculares, insónias, cefaleias, etc.); — perturbações psicológicas (por exemplo, dificuldades de concentração, perdas de memória, depressão e, em casos mais graves, paranóia); — prejuízos na área profissional (ser despedido, não ser promovido, ter a imagem profissional danificada, etc.); — prejuízos na área económica (devido, por exemplo, ao absentismo, despedimento ou aos custos com medicamentos e tribunais); — perturbações familiares (afastamento dos filhos, divórcio, etc.); As testemunhas: embora não estejam directamente envolvidas, as pessoas que presenciam ou tomam conhecimento das situações de assédio psicológico podem apresentar muitos dos sintomas apresentados pelas vítimas, devido, por exemplo, ao medo de se tornarem vítimas. A família e amigos da vítima: mais cedo ou mais tarde, as perturbações físicas, psicológicas e económicas que a vítima sofre acabam por afectar todas as pessoas com quem tem relações afectivas. A tendência para a vítima se isolar, a sua irritabilidade e a falta de dinheiro geram, frequentemente, grandes conflitos. A empresa: — diminuição do envolvimento e motivação; — diminuição da eficiência devido ao absentismo e ao mal-estar geral que se instala; — perda de oportunidades de negócio e de criatividade; — clientes insatisfeitos; — acidentes de trabalho; — custos com despesas médicas e jurídicas, seguros, etc. A sociedade: — custos com medicamentos e baixas médicas; — reformas precoces; — subsídios de desemprego; — perda de impostos e contribuições (do indivíduo e da empresa), etc. O que o alvo pode fazer Quem é apanhado numa situação de assédio psicológico no trabalho dificilmente sairá dela incólume. A menos que o alvo seja ele mesmo um assediador (capaz de agir matreira e impiedosamente) ou que pertença a uma organização onde os gestores estejam bastante conscientes deste problema, o mais provável é que por muito que faça saia sempre a perder. Assim sendo, muitos autores e a generalidade daqueles que já foram vítimas de assédio recomendam que o melhor a fazer é mudar de emprego o mais rapidamente possível, antes que a sua saúde física e psicológica se degrade de tal forma que se torne incapaz de trabalhar. É melhor o alvo deixar o assediador ganhar e mudar de emprego, do que manter-se no emprego e acabar por deixá-lo ganhar depois de ficar física e psicologicamente destroçado. De facto, quando o alvo tenta combater o assediador, o que acontece mais frequentemente é ficar doente e acabar por perder. Infelizmente, nem sempre o mudar de emprego é uma alternativa possível. Se há algo que se salienta é que ninguém sabe muito bem o que fazer nestas situações, pois cada um propõe uma coisa diferente. Seja como for, nenhuma destas propostas surge como uma panaceia milagrosa capaz de solucionar os problemas dos alvos do assédio psicológico no trabalho. Com efeito, o que fazer depende imenso das personalidades do assediado e assediador, bem como das circunstâncias específicas de cada situação concreta. É, portanto, impossível definir receitas universalmente eficazes. No entanto, existem algumas medidas que o alvo de assédio pode tomar e que, geralmente, o podem ajudar a lidar com a situação. Pode acontecer que o assediador não tenha consciência dos efeitos que o seu comportamento está a ter sobre o alvo. Assim, uma conversa muito bem pensada e planeada pode ajudar a regularizar a situação. Aqui, é essencial que o alvo: - mantenha a calma e o sangue frio durante a conversa; - escolha bem as palavras a usar e o momento adequado; - não utilize um tom acusador nem faça interpretações da motivação do perpetrador ("tu fazes isto porque... o que queres é..."); - enumere serenamente os comportamentos que o incomodam e sugira como é que o outro os pode mudar. Se o assediador tiver plena consciência do assédio, esta conversa é irrelevante e pode mesmo ser vista por ele como sinal de fraqueza. Durante um processo de assédio, é vulgar o assediador negar os seus comportamentos, chamar mentiroso ao alvo e armar-lhe ciladas para que ele pareça incompetente. Assim sendo, é conveniente: - fazer um diário pormenorizado com todos os comportamentos negativos que o assediador tem para com o alvo: que comportamentos teve, quando ocorreram, em que circunstâncias, se há testemunhas e/ou documentos, etc. A memória tende a pregar-nos partidas e os pormenores ajudam a dar consistência às queixas do alvo; - guardar (de preferência em casa) todos os documentos que possam ser usados como provas do comportamento incorrecto do assediador ou da inocência do alvo (relatórios, avaliações de desempenho, memorandos, etc.); - evitar que lhe sejam dadas instruções oralmente, principalmente se não existirem testemunhas; - pedir esclarecimentos sobre todos os pormenores (prazos concretos, recursos para executar tarefas, etc.) e nunca presumir nada, pois o assediador pode sempre dizer que presumiu mal; - evitar ficar sozinho com o assediador; - falar do que se passa com os colegas, para que eles estejam alertas e possam servir de testemunhas (sempre que possível, devem-se-lhes referir comportamentos concretos). No entanto, há que ter cuidado com a possibilidade de se ser visto como tendo "a mania da perseguição". Os alvos tendem a ficar tão obcecados pelo que lhes estão a fazer, que podem ser percepcionados por terceiros como estando a exagerar... e que até merecem o que lhes está a acontecer; - procurar saber se se é o único alvo de assédio daquela pessoa ou se existem ou existiram outros alvos. Há sempre a possibilidade de coordenar esforços com os outros; - pedir assistência jurídica aos representantes sindicais para ficar a conhecer melhor as suas opções; - pedir apoio emocional junto da família e amigos. Também aqui há que ter o cuidado de não exagerar, para não se tornar aborrecido. Não deve desesperar se não o compreenderem, porque é isso que acontece frequentemente (quem está fora da situação tem dificuldade em compreender); - usar o tempo extra-laboral em actividades que lhe proporcionem muito prazer e o ajudem a relaxar, a combater o stress; - procurar ajuda de um psicólogo para o ajudar a lidar com a dor provocada pelo assédio e a encontrar saídas para a situação; - ter cuidado com os medicamentos. O assédio psicológico tende a gerar um rol infindável de sintomas físicos (dores de cabeça, costas ou estômago, insónias, perda de apetite, etc.). A solução mais fácil é ir ao médico e tomar medicamentos para esses sintomas, bem como muitos ansiolíticos e anti-depressivos. Mas nem tudo o que é fácil é eficaz. Com efeito, principalmente os medicamentos psicotrópicos, embora possam ser úteis no curto prazo, não resolvem minimamente o problema e podem mesmo causar dependência, o que vai dificultar ainda mais a recuperação quando o assédio terminar. A usar com moderação e em conjunto com outras medidas.